Reinventando las medidas de flexibilidad laboral

Tanto el pasado año 2020 como el presente 2021 se están caracterizando, desde el punto de vista empresarial, por la necesidad de reducir el impacto que la crisis económica, propiciada por la sanitaria. En este artículo se analizan algunas de las distintas opciones que poseen las PYMES para paliar estos efectos, mediante la adopción de medidas para flexibilizar sus plantillas. 

• Movilidad funcional de trabajadores

Consiste en atribuir al trabajador funciones distintas a las que venía realizando, cubriéndose una mayor amplitud de tareas con el mismo personal de plantilla. 

Por parte de las empresas puede utilizarse esta medida para cubrir un mayor ámbito funcional en su actividad, sin necesitar la contratación de nuevo personal, si bien se deberá tener en cuenta por la empresa las titulaciones requeridas y el respeto a la dignidad del trabajador, además de que, en el supuesto de que se atribuyan funciones de un grupo distinto (inferior/superior), deberá fundarse la medida en causa técnica u organizativa y estará limitada en el tiempo, junto al posible aumento de la retribución del empleado –en movilidad ascendente-.  

• Movilidad geográfica de trabajadores

La empresa puede acudir a esta vía para proceder a la redistribución de su plantilla en el caso de que tenga distintos centros de trabajo, de forma que traslade permanentemente a un trabajador de un centro que tenga cubiertas sus necesidades a otro que requiera de mayor número de mano de obra. 

Son casos en los que el trabajador requiere un cambio de residencia, lo que supone en la práctica que el centro en el que trabaje pase de una ciudad a otra, y ello aunque el trabajador no cambie de domicilio. Sin embargo, existen otros criterios a tener en cuenta como la distancia entre el nuevo centro y el domicilio, la cercanía entre las localidades y las facilidades de comunicación.

La medida deberá igualmente atender a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) y podrá tener carácter individual o colectivo -cuando en 90 días se afecten a 10 trabajadores en empresas de menos de 100; 10% empresas entre 100 y 300 trabajadores; 30 trabajadores empresas más de 300 trabajadores, o a la totalidad de la plantilla, con más de cinco empleados-. En este último caso, además, se deberá producir el periodo de consultas con la Representación Legal de los Trabajadores.

• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) e inaplicación de condiciones de convenio

Se puede acudir a estos procesos cuando el cambio pretendido por la empresa afecte, entre otras cuestiones, a la jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, de trabajo y de rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la Seguridad Social (este último, solo en inaplicación), siendo necesaria la existencia de alguna de las causas ETOP.   

El objetivo que la empresa debe tener en mente a la hora de proceder a la medida es la de reducción de costes, pero manteniendo el nivel de empleo, por lo que es de menor gravedad que otras opciones. 

Se deberá acudir a uno u otro procedimiento dependiendo del instrumento jurídico en el que esté regulada la condición a cambiar (para el primero, en contrato, acuerdos colectivos u otorgados unilateralmente por el empresario; para el segundo, condiciones reconocidas en convenio -tanto sector como empresa-). 

En las MSCT colectivas y en la inaplicación de convenio será necesario un periodo de consultas con la RLT, si bien a su finalización en el primer supuesto la empresa podrá proceder unilateralmente a su imposición (sin perjuicio de la impugnación en los Tribunales de la medida) y en el segundo se abre un abanico de vías alternativas (acudir a la comisión del convenio, a los procedimientos contemplados en acuerdos interprofesionales o a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivo u órgano similar autonómico), que terminan también en la posibilidad de impugnación judicial.