El origen de las incógnitas sobre al actual legislación laboral se encuentra en la aprobación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, que lleva a cabo la reforma laboral y la transformación del mercado de trabajo. La reforma persigue la estabilidad del empleo incrementando las garantías de los derechos de los trabajadores.
Este Real Decreto-ley ha supuesto la modificación del artículo 16 del Estatuto de Trabajadores, dando lugar a un nuevo concepto de los contratos fijo-discontinuos. Con la nueva regulación, el contrato fijo-discontinuo queda estipulado para:
- Actividades económicas de carácter estacional o de temporada o para aquellas empresas con ciclo continuo, pero que tienen exceso de trabajo en momentos estacionales.
- Actividades de naturaleza no estacional que realicen prestaciones intermitentes en periodos de ejecución ciertos (determinados o indeterminados).
- Ejecución de contratas mercantiles o administrativas que previsiblemente formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Este nuevo supuesto resulta una de las grandes novedades de la reforma.
- Trabajos en misión en una Empresa de Trabajo Temporal (ETT).
De esta forma se apuesta por ampliar su ámbito de aplicación. Lo cual resulta lógico al utilizar el nuevo contrato fijo-discontinuo para unificar el fijo discontinuo periódico y el fijo discontinuo intermitente o de fechas inciertas. Esta unificación se lleva a cabo derogando el art. 12.3 ET (referente al contrato discontinuo periódico) y regulando ambos tipos de fijos discontinuos en el art. 16 ET, que hasta ahora solo regulaba el fijo discontinuo de fechas inciertas.
Se regula el concepto de llamamiento a los trabajadores con mayor detalle. El llamamiento (entendido como la designación legítima de personas para un cargo) se considera en los convenios colectivos y ahora también en acuerdos de empresa, en defecto de los primeros. También se establecen los criterios objetivos y formales:
- El llamamiento debe ser escrito, indicar en modo preciso las condiciones de incorporación y debe realizarse con una antelación adecuada (según convenio).
- Se debe comunicar a los RLT, al inicio del ejercicio, una previsión de llamamiento anual o semestral, así como las altas efectivas que vayan dándose lugar.
Lo que se espera es, que los convenios colectivos prioricen el llamamiento de acuerdo con los criterios de antigüedad y el orden de despedido. Es decir, el primer empleado despedido con mayor antigüedad debe ser el primer empleado en recibir el llamamiento. Además, la regulación continúa dando poder al convenio colectivo, que puede establecer una cuantía por fin de llamamiento, es decir, una cantidad monetaria que asumirá el empresario cuando el empleado no reciba un nuevo llamamiento ni una solución de continuidad. (Cálculo de antigüedad e indemnización en el párrafo siguiente).
En la nueva regulación también se establece que en el cálculo de la antigüedad de los contratos fijos-discontinuos se tienen en cuenta la duración efectiva de la relación laboral en su totalidad (y no la duración de los servicios efectivos prestados) en lo referente a derechos económicos y de promoción profesional. Mientras que a efectos de indemnización por despido, la variable referente a los años de servicio que se utiliza en el cálculo de la correspondiente indemnización no incluiría los periodos de inactividad.
Además, las empresas contratantes tienen la obligación de informar sobre vacantes de carácter fijo tanto a los empleados como a los RLT.
Por último, se otorga al convenio sectorial el poder de establecer una bolsa de empleo sectorial en la cual participen los empleados fijos-discontinuos durante los periodos de inactividad fomentando su formación en estos periodos.
